Os “naturais” salários inferiores das mulheres

As desigualdades salariais não se provam, sentem-se, na pele”, diz uma mulher quadro superior. Há um cocktail de factores por detrás do facto de, em Portugal, por cada 100 euros que um homem ganha, uma mulher ficar-se pelos 78 euros. Quanta força é precisa para sacudir um edredão molhado?

Eram amigos, Sofia e o colega. Entraram os dois na empresa com 25 anos, no mesmo dia 1 de Abril, jovens farmacêuticos, para ocupar cargos iguais de chefia intermédia na área do planeamento na mesma empresa farmacêutica. Porque eram amigos tinham à-vontade para, aos almoços, falarem de dinheiro – sabiam que tinham entrado a ganhar os mesmos 1500 euros.

Só que os almoços começaram a tornar-se desconfortáveis. “Então e o aumento?” ou “e o teu prémio?” O colega homem perguntava-lhe com a naturalidade de quem partia do pressuposto de que faria sentido receberem os dois os mesmos aumentos intercalares associados aos resultados da empresa, os mesmos bónus de produtividade. O mal-estar foi tal que deixaram de ir almoçar, na verdade, deixaram de ser amigos.

Houve um dia em que alguém afixou, em sítio visível, a lista dos funcionários e respectivos salários, como é de lei, mas pouco acontece. A revelação foi acidental, ao fim do dia já tinha sido retirada da parede. “Deve ter sido um novato dos Recursos Humanos”,
justifica Sofia, 36 anos, que prefere contar a história sem usar o seu nome verdadeiro. “Durante 24 horas comparámos.”

Dez anos depois de entrarem na empresa, quando Sofia saiu, soube que o colega homem tinha chegado aos 3500 euros de remuneração; Sofia, mesmo depois de ter feito um MBA e ele não, tinha estacionado nos 2750. Contas feitas, menos cerca de 21%.

Nunca apresentou queixa. “Não tenho provas.” O que é que a diferença prova? “É tudo tão subjectivo. Podem sempre alegar que o meu colega era mais eficiente, mais produtivo.” Sofia sabia que não. “As desigualdades salariais não se provam, sentem-se, na pele.”

As “subtis” diferenças

Os 21% de diferença salarial que Sofia concluiu ter do colega não estão muito distantes dos 17,8% (dados do Eurostat de 2015) que as mulheres portuguesas recebem a menos do que os homens em remuneração média mensal. Ou seja, por cada 100 euros que um homem ganha uma mulher fica-se pelos 78 euros, contabiliza Virgínia Ferreira, investigadora do Centro de Estudos Sociais da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra.

As disparidades salariais estão longe de ser uma especificidade portuguesa, são transversais, mas Portugal está, ainda assim, acima da média da União Europeia, dos 16,3% que as mulheres recebem a menos do que os homens em remuneração média mensal. O valor engloba, num extremo, os 5,5 % de Itália e do Luxemburgo, e no extremo oposto – com a maior disparidade de salários entre homens e mulheres
– os 26,9 % da Estónia.

Não é em profissões físicas, que exigem trabalho braçal, imagine-se umas vindimas, que as desigualdades são maiores.

Pelo contrário, é onde estão as mulheres portuguesas que já tiveram oportunidades de estudar e de se qualificar, e que chegaram a quadros superiores, que a diferença mais se agiganta – e elas recebem em média menos 26,4 % do que eles. Em profissões pouco qualificadas as diferenças ficam-se pelos 12%.

Ou seja, Portugal caminhou na democratização do ensino, a maioria dos diplomados no ensino superior já são mulheres, 59,3% (dados da Pordata de 2015) mas isso ainda não se reflecte no que ganham, face aos homens.

Quando são tidos em linha de conta os chamados “ganhos”, como os que refere Sofia no seu testemunho, ou seja, valores que não fazem parte das remunerações base, como os chamados bónus, prémios associados à produtividade, mas que compõem o salário em funções de topo, a desigualdade ainda é maior. Elas recebem menos do que eles 27,9% nos quadros superiores.

Em Portugal, para se tornar entendível a dimensão desta desigualdade, já houve campanhas a dizer que para conseguirem ganhar o mesmo que os homens, as mulheres teriam de trabalhar mais 65 dias por ano; ou que trabalham gratuitamente mais de três meses por ano ou que aos homens bastaria começar a trabalhar pelo mês de Março.

Dito assim, parece uma coisa flagrante e simples. Fácil de medir. E injusta, flagrantemente injusta. E é ilegal. Corrija-se, então. Se tudo fosse tão fácil... Nas conversas sobre disparidades salariais o adjectivo “subtil” vem muitas vezes à baila. A legislação torna difícil a discriminação salarial directa, evidente, que se tornou rara. O que acontece “é a discriminação indirecta, que é subtil”, diz a investigadora Sara Falcão Casaca, investigadora do Socius – Centro de Investigação em Sociologia Económica e das Organizações, do Instituto de Economia e Gestão (ISEG), da Universidade de Lisboa.

No dia-a-dia laboral, é muito difícil saber que se está a ser discriminado em relação ao colega do lado. “As pessoas não se apercebem”, nota o vice-presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), Carlos Nunes. Desde logo porque quase não se fala de dinheiro nos trabalhos, “é um assunto um bocado tabu”, constata Virgínia Ferreira. E são raros os deslizes como aquele de afixar o quadro de pessoal e salários em local visível, embora seja obrigatório por lei. “Sabe onde é que costuma estar o quadro de pessoal?”, pergunta Virgínia Ferreira, “atrás da porta do escritório de alguém.”

É assim que, junta Virgínia Ferreira, muitas descobertas de desigualdades salariais são, tal como no caso de Sofia, acidentais. Veja-se o caso da actriz norte-americana Jennifer Lawrence, que soube através de uma fuga de informação, conhecida como Sony Leaks, que ganhava menos do que os dois homens com quem contracenava no filme Golpada Americana – ela recebia 7% dos lucros, eles, Christian Bale e Bradley Cooper, 9%. “Se não fosse a fuga de informação nunca saberia.”

Outro caso que fez correr tinta: uma das razões apontadas para o facto de a primeira mulher que chegou a directora do jornal The New York Times, Jill Abramson, ter sido demitida (em 2014) foi ter descoberto que o seu ordenado era inferior ao dos seus antecessores masculinos e de ter protestado, com recurso a um advogado, junto da administração.

Trabalho igual, nomes diferentes

Muitas situações estão camufladas. Veja-se o caso de uma das raras queixas por discriminação salarial que chegou à CITE, interposta pelo Sindicato das Indústrias Eléctricas Sul e Ilhas.

As trabalhadoras da empresa de material eléctrico Vitrohm queixaram-se de realizar trabalho de tipo igual ao dos colegas, elas classificadas como “operadoras especializadas”, eles como “profissionais qualificados”. A diferença escondida por detrás de categorias profissionais diferentes podia significar diferenças salariais de 285 euros a mais para os homens, por mês.

A CITE deu razão às trabalhadoras, considerou o trabalho de homens e mulheres da empresa “comparável”. Mas o sindicato diz que nada mudou e que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a quem cabe fiscalizar, nada fez.

Já a ACT diz que realizou “acções inspectivas” na empresa em 2015 (a queixa é de 2014). Mas a área da igualdade no trabalho em função do género motivou apenas 25 de um total de 256 visitas feitas a locais de trabalho em 2015. Daí apenas resultou uma autuação e nove advertências, refere o relatório de actividades. As grandes dificuldades, responde a entidade, prendem-se com “a recolha de factualidade que permita concluir da existência de práticas discriminatórias”.

Dito de outra forma, não só muitas pessoas não sabem que estão a ser discriminadas em termos salariais como, mesmo que o desconfiem, não têm acesso a informações que permitam tentar demonstrá-lo. A legislação proíbe a desigualdade salarial para “trabalho igual”. Mas também para “trabalho de valor igual”: “aquele em que as funções são equivalentes, atendendo à qualificação ou experiência exigida, responsabilidades, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado”.

Parece simples, mas para saber se o “trabalho é de valor igual” seria preciso que as funções de cada trabalho estivessem discriminadas, diz a investigadora do ISEG, Sara Falcão Casaca. E, muitas vezes, não estão. As discriminações salariais são, assim, “dificílimas de combater”, constata Carlos Nunes. Senão vejamos, é preciso: 1) “Perguntar ao colega do lado, ‘quanto ganhas?”; 2) “Saber se as funções são as mesmas”; e 3) “confrontar a entidade”. É sintomático que em 2014 a CITE tenha tido apenas duas queixas; em 2015, uma; em 2016, zero.

Inspirado no modelo alemão, o Governo vai apresentar, em Maio, uma proposta legislativa que pretende obrigar as empresas a tornar os
salários mais transparentes, informou à revista XXI – Ter Opinião o gabinete da secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade. “Na Alemanha, os trabalhadores têm o direito de solicitar informação ao empregador sobre os critérios de remuneração utilizados na formulação dos seus salários e de outro grupo de trabalhadores com que se pretendam comparar”, explica-se.

Menus injustos

Mas o problema permanece em larga medida ignorado em Portugal e noutros países. Já se tentaram várias abordagens para alertar consciências. Uma campanha publicitária brasileira filmou as reacções de homens quando confrontados, num restaurante em São Paulo, num menu com asterisco – “30% mais caro para homens”. “Chame o gerente!”, pediram vários. Era-lhes depois explicado que era esse o valor que eles ganhavam a mais do que elas no Brasil. Era “o menu injusto”.

Na Bélgica, a Association Féministe Zij-Kant foi mais longe. No vídeo, a jovem Sasha Grey conta: “Sempre ganhei mais do que os homens.” O que o spot vai revelando é que só conseguiu tal proeza sendo actriz de filmes porno. Moral, algo exagerada, da campanha: “A pornografia é a única forma de as mulheres fazerem mais dinheiro do que os homens no mundo do trabalho.” 

A intenção era chocar, mas a verdade é que são poucas as áreas em que elas não ganham, em média, menos do que eles. No 1.º Relatório sobre Diferenciações Salariais por Ramos de Actividade (2014), encomendado pelo governo, concluiu-se que em cerca de 80% dos ramos de actividade (68 em 84) os homens têm remunerações médias mensais superiores às mulheres.

Nos quadros superiores os diferenciais mais elevados estão, por exemplo, em actividades de engenharia civil, onde as mulheres ganham menos 40% (menos 1317 euros), e actividades financeiras, 28% (menos 1210,71 euros). Nos profissionais não-qualificados as maiores disparidades são na indústria do couro (18%, menos 134 euros para elas). 

Mas quais são, afinal, as causas de tamanhas diferenças? Há um cocktail de factores que ajudam a explicá-las. Talvez se possa começar pela infância e por uma coisa que um dos primeiros estudiosos a debruçar-se sobre o que hoje se entende por estereótipos, Walter Lippmann, chamava “imagens dentro das nossas cabeças”. É em criança que se começa a construir um mundo binário, se quisermos, um universo cor-de-rosa e outro azul, que não é só feito de cores, é feito de comportamentos e expectativas – do que é suposto uma menina ou um menino fazerem, poderem fazer ou conseguirem fazer. Enquanto crianças, e daí em diante. Aos meninos dão-se a vestir fatos de super-heróis, às meninas de princesa. Nas lojas de brinquedos ainda se vendem tábuas de engomar, trens de cozinha e bebés carecas na secção de meninas, na de meninos bolas, jogos de construções. Enquanto as meninas vão ter aulas de ballet, os rapazes vão
aprender karaté.

“São os livros de histórias, os desenhos animados, os pais, os professores, os companheiros. É um mundo. Há uma pressão enorme da sociedade”, nota a psicóloga social Lígia Amâncio, especialista em questões de género no Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa (ISCTE), em Lisboa. O que significa que, por exemplo, “com 4, 5 anos, as crianças já sabem que as mamãs cozinham e os
papás conduzem.” Uma coisa é o sexo com que biologicamente se nasce, outra diferente é o género, que é social. “Nada disto está inscrito nos genes, tudo é apreendido”, reforça Lígia Amâncio. Prova disso é que a regra do cor-de-rosa e do azul é recente, começou nos Estados Unidos na década de 1950, antes disso era ao contrário (azul para meninas, rosa para meninos).

Binário azul e rosa

Chegados à vida adulta, ainda se continua a pensar que são atributos “naturais” do homem “o vigor, a força física, a capacidade analítica e estratégica, a liderança” e que é inerente “à natureza feminina” a capacidade de cuidar e de relacionamento interpessoal, de educar, de gerir emoções, enuncia um estudo de Sara Falcão Casaca e Heloísa Perista sobre diferenciações salariais por ramos de actividade. E aqui a palavra “natureza” é chave. “O discurso da natureza foi e é usado para manter intocadas as relações sociais de género”, quando “aquilo que se chama natureza das mulheres é inteiramente artificial”, escrevem os autores do artigo Uma igualdade contraditória? Género, trabalho e educação das “elites discriminadas”, João Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lígia Amâncio.

Mas o que é que este binário mundo azul e cor-de-rosa tem a ver com o facto de, à data de Abril de 2016, uma mulher portuguesa receber uma remuneração média mensal de 860 euros e um homem português de 1038 euros? Muito. Porque o que este mundo dual faz, desde cedo, é condicionar escolhas escolares, explica Lígia Amâncio, que vão ser decisivas naquilo que se pode vir a ganhar, constatam vários estudos nesta área. 

Exemplo: as áreas de Ciência, Matemática e Engenharia, entre as mais bem remuneradas no mercado de trabalho, tendem a ser menos escolhidas pelas mulheres. As mulheres escolhem mais as áreas de Educação, Humanidades, Artes e Saúde, as menos bem pagas.

E se, como numa boneca russa, quisermos entrar dentro de um destes cursos mais bem pagos, como a Engenharia (onde apenas 32% dos diplomados são mulheres), encontramos de novo um padrão sexual que prejudica as mulheres no final do mês. 

As engenheiras acabam por “escolher” mais a investigação e o ensino, de novo áreas menos bem pagas, e menos, por exemplo, a produção ou execução de obras. E, mesmo as que enveredam por esta área, concentram-se mais no planeamento e na fiscalização, “actividades que exigem menos contacto com o ‘ambiente duro’ do terreno, o contacto com trolhas, mais consonantes com o que se considera apropriado ao ser feminino”, escreve Sofia Marques da Silva no artigo Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

São escolhas individuais livres – num quadro legal de igualdade de oportunidades – condicionadas pelo que se associa ao feminino e ao masculino.

Olhando de fora para o mundo do trabalho, o que se verifica a seguir é que as actividades e profissões socialmente vistas como “femininas” são mais desvalorizadas socialmente e pelos agentes económicos e, portanto, mais mal pagas. Os estudiosos falam depois do fenómeno da “segregação sexual horizontal do emprego”, uma espécie de apartheid involuntário do mundo do trabalho.

O peso de um edredão molhado

Em áreas menos qualificadas, o que joga muitas vezes a desfavor das mulheres é a ideia de que os homens são “naturalmente” mais fortes e que há tarefas que as mulheres não podem desempenhar por serem mais fracas.

Desmontemos então esta questão da força, convida o vice-presidente da CITE, Carlos Nunes: “Já viu a força que é preciso para sacudir um edredão molhado?” Lavar a roupa é de tal forma um trabalho pesado que em países como a Costa do Marfim é trabalho de homens. O que demonstra como estas questões são “culturais” e têm pouco de “biológico”, nota.

O que acontece é que a suposta força física é valorada economicamente de forma diferente consoante as profissões em que é usada. Uma assistente de geriatria pode ter de levantar, ao movimentar um idoso acamado, tanto ou mais peso do que um operário de construção civil, exemplifica Sara Falcão Casaca. A segunda actividade tende a ser mais bem remunerada do que a primeira, que pertence ao reino
do cuidar, área vista como inerentemente feminina.

“Muitas vezes as competências das mulheres são vistas como o reflexo de características ‘femininas’, mais do que aptidões adquiridas”, refere o documento da Comissão Europeia Tackling the gender pay gap in the European Union.

No caso da assistente de geriatria, “o esforço físico é muito menos ponderado, tem menos valor. Há um enviesamento de género”. Acontece com o cálculo do valor do trabalho, mas também com “a penosidade de uma tarefa”, nota o vice-presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, Carlos Nunes.

Entremos num supermercado. Olhemos para dois balcões que costumam estar lado a lado. Porque é que na parte do talho se ganha mais do que na peixaria? Porque o talhante é historicamente “um feudo de homens”, responde. Tem uma carreira organizada, tabelas salariais, categorias profissionais: primeiro oficial, segundo oficial, ajudante, servente de talho. Há subsídios previstos. No entanto, nota Carlos Nunes, “a profissão de peixeira é mais penosa, por causa da temperatura, do cheiro, [do manuseio] do peixe molhado e frio. Entre no talho e veja a diferença”.

Carlos Nunes desafia-nos também a dar uma espreitadela à Classificação Portuguesa das Profissões, e respectivos conteúdos funcionais, a base das profissões. “Está cheia de juízos de género”, que vêm de trás, elucida. “Precisava de ser revista.”

A mesma lógica leva a que um caixa de supermercado, por norma mulheres, que têm de estar longos períodos sentadas, a desempenhar tarefas repetitivas, seja mais mal paga do que o seu colega que repõe bens nas prateleiras, tarefa onde há mais homens, porque supostamente pega em pesos. Nestas diferenciações, mais do que razões objectivas de força, estão estereótipos. “Não há profissões de homens e de mulheres”, remata Sara Falcão Casaca.

Apartheid involuntário

É por isso que uma das medidas de combate às disparidades salariais é “dessegregar”, o que significa “trazer mulheres para áreas masculinas e vice-versa.” Foi esse um dos objectivos do Projecto Igualdade de Género nas Empresas-Break Even, coordenado pelo ISEG, em que seis empresas fizeram um diagnóstico das desigualdades nesta área e depois criaram medidas para tentar diminuí-las.

Uma das empresas envolvidas no programa, coordenado por Sara Falcão Casaca, foi a Lisgráfica. Porque é que em mais de 40 anos de história desta empresa de indústria gráfica, que imprime muitos dos jornais e revistas do país, nunca tinha havido uma mulher como auxiliar de impressão?

As poucas mulheres na empresa são normalmente colocadas numa área considerada mais leve – e também mais mal paga – a dos acabamentos gráficos. “Nunca tínhamos pensado nisso”, diz Nuno Raminhas, director do departamento de qualidade, ambiente e segurança. “Se nunca houve mulheres por algum motivo foi. ‘É porque é trabalho para homens’. Sempre se pensou assim.”

O que se concluiu, depois das acções de formação do projecto, foi que uma mulher poderia desempenhar a função, tal como os 58 homens que já o faziam. “Não tínhamos essa abertura, não era por má-fé, éramos ignorantes nessas questões [da igualdade de género]” “É preciso ter alguma disponibilidade física, mas muito trabalho é semiautomático.” Por causa do programa decidiram experimentar “quebrar o paradigma”.

Também nunca tinha passado pela cabeça do director do departamento de qualidade, ambiente e segurança da Lisgráfica que a linguagem
interessa. E que o facto de não se pedirem explicitamente candidatas, em profissões masculinizadas, pode ser por si uma prática que repele candidatas.

Sempre tinham pedidos “auxiliares de impressão”. Sem mais. A regra é que o plural se faça no masculino, que engloba o feminino. O
homem, na língua portuguesa, “como a medida do humano”, escreve o Guia para uma Linguagem Promotora da Igualdade entre Mulheres e Homens na Administração Pública.

Depois de receberem formação sobre “linguagem inclusiva”, que aconselha, por exemplo, “o emprego de barras”, na altura de recrutar puseram a recomendação a uso. 

Pediram, para estágio: “candidatos/as para a área de impressão, para a função de auxiliar de impressão”. De quem se pedia que fossem “assíduo/a” e “rigoroso/a no desenvolvimento das suas actividades”. E disseram especificamente ao centro de formação em impressão que veriam com bons olhos receberem candidaturas de mulheres. “Auxiliar de impressão. O que é isso?” Empregada de balcão desempregada, Sara Pires recebeu em casa aquela “sugestão” de curso por parte do centro de emprego. Tinha pensado em ser massagista ou auxiliar de educação. Mas, mesmo não sabendo o que era, aceitou. Os colegas de curso disseram-lhe logo que “as senhoras iam para ‘operadoras de acabamento gráfico’”. A lógica subjacente era máquinas grandes para homens, máquinas pequenas para as mulheres. E Sara pensou
“okay”, desde que lhe dessem um emprego.

Mas não foi isso que aconteceu. Sara Pires, 29 anos, 1,70 de altura, uns 50 quilos de peso é, juntamente com outra colega, a primeira de duas mulheres a trabalharem nas máquinas grandes de impressão da Lisgráfica. Os equipamentos são enormes, como muitos dos colegas. “Eles são calmeirões, mas também há um chefe com a minha estatura. No início fiquei um bocado assustada.”

Às vezes precisa de pedir ajuda, mas “é ocasional”, e os colegas às vezes também precisam da ajuda uns dos outros. O mais duro do trabalho são mesmo os turnos, de três em três semanas trabalha noite dentro, mas Sara nunca teve na vida um ordenado tão alto. Ronda os 800 euros. “Quando olhei para o recibo de ordenado… Eh pá, isto está bom. É diferente do que eu estou habituada. Nunca ganhei
tanto na vida. Era sempre os 450 euros de ordenado mínimo.” 

Revelador de as mulheres serem, por sistema, colocadas nos locais mais mal pagos é o facto de quase um terço (32%) ganhar o ordenado mínimo, face a 19,7% dos homens, refere Virgínia Ferreira. “Há mulheres que se sentem mais à vontade numa loja de roupa, na restauração. Eu gosto de estar lá”, comenta Sara Pires. Passados mais de seis meses de trabalho, Nuno Raminhas conclui: “Não tenho nenhuma razão de queixa [do trabalho das duas mulheres]. Era um preconceito.”

Maria João Almeida - “É interessantíssimo ver como os homens não sabem lidar com mulheres nas posições de topo”, diz a directora geral da espanhola Telefónica em Portugal
Maria João Almeida - “É interessantíssimo ver como os homens não sabem lidar com mulheres nas posições de topo”, diz a directora geral da espanhola Telefónica em Portugal

As Luluzinhas

Entremos agora no mundo dos hotéis. Elas são as empregadas de limpeza, as empregadas da cozinha; já subindo ao nível dos “encarregados”, e outros cargos de chefia, “são quase todos homens”, refere Maria das Dores Gomes, dirigente no Sindicato dos Trabalhadores da Hotelaria do Sul. “Já há muito tempo que combatemos isto. Percorremos dezenas de locais de trabalho.” As ideias que prevalecem são: “os homens metem mais respeito, as mulheres têm de obedecer a um homem. Ao nível empresarial, as mentalidades são fechadas. Quando se chega à hora da escolha…”

Portugal tem dos piores indicadores do espaço europeu no que toca a mulheres em cargos de decisão, refere Sara Falcão Casaca. As mulheres eram (em Abril de 2016) apenas 14% do total de membros dos conselhos de administração, a média europeia é de 23%. É outra das razões que contribui para que o bolo da remuneração total média seja inferior no feminino.

“É interessantíssimo”, diz Maria João Almeida, 50 anos, directora geral da espanhola Telefónica em Portugal, com um tom quase de antropóloga, agora que está numa empresa onde a tratam bem. “Os homens têm um grande problema. Não sabem lidar com mulheres nestas posições [de topo]. Há uma inaptidão que não sabem como gerir. ‘O que é que eu faço?’ ‘Falo sobre quê com elas?’”, quando o desbloqueador de conversas por excelência para os homens é o futebol, comenta esta engenheira electrotécnica de formação.

Já ouviu desabafos de homens em lugares de chefia, “com homens posso dizer asneiras, posso gritar, se forem mulheres ainda se põem a chorar”. As mulheres em cargos de chefia deixam os homens “fora da sua zona de conforto”, constata. Então, na hora de escolher, é uma das razões para optarem pelo que lhes é familiar, diz. 

Quando Sofia tentava perceber por que é que o colega era aumentado e ela não, atribuía muita da diferença ao acesso que ele tinha junto da administração, constituída por homens. “Ele era mais popular [junto da administração].” Havia ali uma informalidade extra-laboral. Do falarem de futebol, do irem jantar fora juntos.

Ela bem tentou estimular esse lado. “Eu sou muito conversadora.” Diz que até num elevador consegue arranjar tema. É que além de futebol pode falar-se de viagens, de filmes, comenta. “Tentei imenso, almoçávamos no mesmo refeitório [com os administradores]. Chegava a ser constrangedor. Nem sequer estavam disponíveis para essa proximidade.” Nunca conseguiu entrar no que chama “o clube do Bolinha”, a personagem de banda desenhada infantil que, juntamente com outros rapazes, fazia de tudo para manter afastada Luluzinha. O seu lema era “meninanão entra”. 

Quando ainda iam almoçar e Sofia partilhou com o colega, “estou grávida”, ele respondeu: “Que engraçado, a minha mulher também.” Iam ter filhos na mesma altura. Mas, no mundo do trabalho, ter filhos é encarado de forma muito diferente consoante se é homem ou mulher.

No estudo Os Custos da Maternidade e Paternidade na Perspectiva dos Indivíduos, das Organizações e do Estado, as investigadoras Virgínia Ferreira e Mónica Lopes constataram que as trabalhadoras que foram mães antes dos 25 anos e têm, respectivamente,
um, dois, ou três ou mais filhos, são penalizadas, respectivamente, em 10%, 12% e 15% do salário, relativamente a mulheres sem filhos. O impacto foi testado com homens pais: não foi encontrado qualquer efeito.

Alexandra Reis - A penalização dos bónus das mulheres que estão fora para ter filhos “é entendida como legítima e bem aceite [pelas próprias mulheres]”
Alexandra Reis - A penalização dos bónus das mulheres que estão fora para ter filhos “é entendida como legítima e bem aceite [pelas próprias mulheres]”

Alexandra Reis, 42 anos, engenheira de electrónica e telecomunicações, directora executiva de compras numa empresa de aeronáutica, não se queixa, mas olha em volta, pelas várias empresas por onde foi passando.

Em muitas companhias os bónus são indexados aos meses em que se trabalha, ou seja, prejudicam quem está fora para ter filhos. E esta penalização salarial “é entendida como legítima, é algo bem aceite [pelas mulheres]”, diz Alexandra Reis, que é também professora da AESE-Business School, em Lisboa.

Maria João Almeida nem sabia que era ilegal. Aliás, vinha escrito no acordo que assinou com a empresa onde esteve, que as ausências, como licenças de parto, baixas médicas, faltas por assistência à família, eram descontadas nos prémios de produtividade. Nunca questionou essa regra.

Muitas mulheres vêem como normal serem prejudicadas em termos salariais no ano em que estiveram grávidas, quando, “por lei, uma licença de parto é considerada trabalho efectivo. A mulher tem de ser avaliada pelo que produziu quando esteve presente”, nota Carlos Nunes.

Não é apenas o estar fora durante a licença de maternidade de quatro meses e o direito à redução de horário de duas horas até os filhos terem um ano. O pressuposto é que, a partir do momento em que se torna mãe, será ela a ter de faltar quando as crianças adoecem, que será ela a sair mais cedo para os ir buscar à escola ou estar em reuniões de pais.

Podia ser mais um estereótipo sem fundamento, mas a verdade é que se, em Portugal, as mulheres despendem por semana 30 horas em tarefas domésticas e cuidados familiares, os homens ficam-se pelas 13, revelam dados do International Social Survey Programme.

Mesmo em casos minoritários em que há partilha dentro do casal, ou ajuda de familiares, tende-se a olhar para a trabalhadora como estando irremediavelmente maniatada na sua capacidade de entrega e produtividade na empresa.

O que a empresa exige é “disponibilidade total” e o homem está, supostamente, em  melhores condições de a providenciar, constata Cristina Trony, coordenadora do Grupo de Acção de Mulheres do Sindicato dos Bancários Sul e Ilhas. “Agora que a gente ia apostar em si é que ficou grávida” é o tipo de frase dita ou subentendida no mundo bancário.

Não pode ter filhos

Pouco tempo depois de Maria João Almeida entrar para uma grande empresa de telecomunicações com a responsabilidade de pôr em curso um grande projecto técnico, foi chamada ao administrador. Ele comunicou- lhe que ela não poderia ter filhos. “Não foi uma conversa, foi uma afirmação.” Ela respondeu: “Não estou a perceber, isto é geral? Também vão chamar os meus colegas?” E a coisa ficou por ali.

Com 39 anos, pensou que não podia adiar mais. E foi numa reunião de administração, só com homens à volta da mesa de reuniões, que o administrador lhe perguntou: “Maria João, tu estás grávida?” “Eu estava a desfalecer. Respondi: ‘Sim.’”, “De quanto tempo?”, “Ainda nem três meses.” Iria ter gémeos, tal como o administrador que lhe fazia a pergunta.

Só que a gravidez era de risco e por volta dos oito meses teve de ir para casa. Foi ainda antes de os filhos nascerem que começou a receber ecos sobre o que a esperava: “tentaram tirar-me o carro, tiraram-me a equipa, despromoveram-me. Foram-me dando recados, para ver se me queria ir embora.”

Maria João decidiu “dar luta”. Um mês depois do nascimento dos filhos, tudo se passou em 2005, decidiu surpreender a empresa com o seu regresso antecipado. Disse: “Estou apta a retomar as minhas funções.” O que ouviu de volta foi que “as mulheres nesta fase, depois de terem filhos, ficam mais vulneráveis. Eu não queria com certeza ter as mesma funções de antes… Queria com certeza ficar mais com os meus filhos, senão queria sair.” Maria João Almeida disse que não. O passo seguinte foi: “deixaram-me numa secretária sem
nada para fazer.”

Não cedeu. Acabaram por lhe dar novas funções, menos técnicas, mais comerciais, onde acabou por conhecer muitas pessoas. Da provação se fez oportunidade. Acabou por ser recrutada por outra companhia e saiu. “Eu nunca fiz queixa, é gravíssimo, mas não se vai a lado nenhum com queixas.”

“O que mais me incomoda é que não vejo perspectivas de mudança”, desabafa. É por isso que defende que não se pode esperar que a mudança chegue. “Tem de se forçar.” Para a directora geral da Telefónica, a licença parental tem de ser igualmente partilhada. “O empregador tem de saber que seja um homem ou uma mulher vão estar três meses fora se tiverem filhos”, exemplifica. O actual Governo anunciou que quer que a licença seja flexibilizada para permitir que os pais tenham mais tempo.

A evolução nos últimos cerca de 30 anos nesta área foi residual, nota o vice-presidente da CITE, Carlos Nunes. “Naturalmente, não se vai a lado nenhum.” Defende, portanto, que são necessários uma espécie de aceleradores da História.

Fala, por exemplo, das quotas. O Governo apresentou um projecto, em discussão no Parlamento, que aplica limiares mínimos de mulheres em cargos de decisão de 33% nas empresas públicas e cotadas em bolsa. “É como o cinto de segurança, primeiro fomos obrigados a usá-lo, hoje não passa pela cabeça de ninguém não o usar”, defende o responsável.

“A discriminação tem séculos, o combate é muito recente. Naturalmente, as desigualdades salariais acabarão no tempo das nossas netas, para quem tiver filhos.” Ao actual ritmo, estima-se que o ano para a paridade salarial aconteça em 2191.

Ou seja, serão precisos quase mais dois séculos para que se esbata o que alguns tendem a ver como naturais desigualdades.

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